Last van
structureel personeelstekort?
Zijn de kosten
voor inhuur te hoog?
Neemt het verzuim binnen
de organisatie eerder toe dan af?
Moeite om de personeelsbehoefte
voor lange termijn vast te leggen?
Waarom ad-hoc oplossen niet werkt bij structurele tekorten.
Alles lijkt nog oplosbaar op korte termijn. Pas op het moment dat dit niet meer lukt ben je te laat om naar goede oplossingen te kijken en kun je zomaar tegen serieuze problemen aan lopen. Zowel op financieel, productie- en HR-vlak. Er wordt vaak vergeten dat structurele oplossingen tijd kosten voordat ze wat op gaan leveren.
Wat er dan ontstaat:
- Nog meer flex inhuren tegen steeds hogere kosten
- Te veel flex ondermijnt de visie van zelfsturing in teams
- Toenemende onvrede op de werkvloer door werkdruk
- Toenemende uitval van medewerkers door verzuim
- Toenemend vertrek van medewerkers door de organisatie te verlaten
- De organisatie komt niet in control
Er ontstaat een vicieuze cirkel, die niet meer adhoc is op te lossen.
Maar wist je dat je als HR en management heel snel de regie weer terug kunt pakken?
Dat je met een paar klikken voor strategische capaciteits-planningen kunt zorgen die data gedreven inzichten geven waardoor je gezamenlijk onderbouwde beslissingen kunt maken die direct bijdragen aan de lange termijn doelstellingen?
Waarbij adhoc sturen en nog meer flex inhuren verleden tijd is?
Ik ben Stef Huijboom
En ik begeleid al meer dan 13 jaar (zorg)organisaties met de juiste tools en implementaties rondom strategische capaciteitsmanagement als onderdeel van SPP (strategische personeelsplanning).
Dit doe ik door de toepassing van HR Analytics op een goede BI (business intelligence) omgeving in combinatie met een adviserende rol op strategisch en tactisch niveau.
Met de tools die ik implementeer kunnen HR, concern control, management en staf over de materie heen kijken, zodat ze niet enkel in de operatie blijven zitten.
Door de tools wordt het plots mogelijk te kijken naar het grotere geheel waardoor je andere gesprekken krijgt met elkaar en tot goede oplossingen kunt komen.
Je kunt zo met z’n allen tijdig van koers veranderen
Hiermee wilde ik zowel de vraag als de te verwachten resultaten van oa. recruitment en opleidingen bij elkaar brengen om aan te kunnen geven welke doelstellingen gehaald dienen te worden komend jaar.
Door goed gebruik te maken van HR-data is het mogelijk om tot een dynamisch capaciteitsmodel te komen, dat maandelijks of per kwartaal doorgerekend kan worden opdat doelstellingen bijgesteld kunnen worden of activiteiten kunnen worden verbeterd of worden gestopt.
Met de HR Analytics tool krijg je als grote organisatie overzicht. En maak je jezelf wendbaarder.
Er ontstaat bewustwording op de organisatiedynamiek en wat het effect is van de verschillende activiteiten op de doelstellingen in de komende periode.
De 3 pijlers die ontstaan
Data
Welke data hebben we en wat is de kwaliteit hier van?
Inzichten
(anders denken)
Welke inzichten hebben we nodig om te kunnen zien of we onze plannen gaan waarmaken?
Vooruitkijken en vertrouwen
(beter samenwerken)
Welke inzichten geven een goede prognose van de organisatie dynamiek in relatie tot de plannen?
Van reactief ‘adhoc’ naar proactief ‘in control’
Als we denken dat de afdelingen recruitment en flexinkoop de enige oplossing zijn voor het personeelstekort, zijn we te laat.
Adhoc een oplossing zoeken is vaak reactief en te laat voor een adequate en goede oplossing indien er geanticipeerd had kunnen worden.
Anticiperen kan namelijk ook op verzuim, verloop en planning.
Steeds moet er acuut personeel gevonden worden. Het risico hiervan is dat de organisatie de ontwikkeling van de capaciteitsbehoefte op de middellange en langere termijn uit het oog verliest.
Het adhoc belang van de (zorg)productie gaat vaak voor op het financiële belang. Hierdoor kunnen de kosten hoger uitkomen voor de gekozen oplossingen, wat vaak voorkomen hadden kunnen worden.
Strategisch capaciteitsmanagement brengt rust in de tent
Met de juiste HR tools tot je beschikking kun je monitoren hoe het ervoor staat. Niet op emoties maar data gedreven. Je krijgt op tijd inzicht in hoe X, Y en Z ervoor staan wat maakt dat je tijdig van koers kunt veranderen.
Een goede monitor kan de kapstok zijn voor verschillende HR-processen en zorgt ervoor dat HR, management en staf op één lijn komen te liggen, waarbij wederzijds respect voorop komt te staan en verkokering wordt voorkomen.
Door te sturen op data en lange termijn …. krijg je andere gesprekken. De HR Analytics tools bieden deze ondersteuning zodat iedereen zijn rol beter kan uitoefenen.
Want je bent ‘in control’.
Je kunt lange termijn beslissingen maken.
Door te sturen op data ontstaat een cultuur van samenwerken en vertrouwen.
En nog belangrijker….
- Je gaat uitstroom op een duurzame manier tegen.
- Het aantal flexkrachten kan significant worden teruggebracht.
Er zijn voldoende mensen. - Je krijgt meer happy medewerkers die op hun beurt weer hun werk beter kunnen doen.
- Je gaat naar een duurzame organisatie waar mensen graag komen werken en het leuk hebben.
Webinars en workshops
Gratis consult
Je kunt hier direct een afspraak met mij inplannen voor een eerste kennismaking of toelichting op hetgeen je hebt bekeken op deze site of het Webinar.
Plan een afspraak